上海量具刃具厂是国有控股公司改制后成立的股份有限公司，是国内精密量具领域的大型企业。公司现有员工近4000人，其中管理人员5％左右。在管理人员的招聘上，公司以往一般通过内部的转岗和晋升来满足，因为公司高层认为中层经理只有充分了解业务的实际情况，才能有效地进行管理决策。同时，这样的做法有利于员工职业发展和增强企业凝聚力。
随着业务发展的需要，公司进入新的领域和市场，对组织结构进行相应的调整，有一些中层管理岗位出现空缺。人力资源部对公司现有人才进行了盘点，没有发现合适的人选。为此，公司人力资源部决定将中层管理职位的招聘改为从外部招募为主。但是通过网络招聘，虽收到许多候选人的简历，但发现具有成熟条件的候选人数量远远不能满足公司需要。
迫于现实状况，公司改变了策略，把新招募的人员先安排在基层业务岗位上，作为管培生，让他们了解相关业务，同时进行相关的培训，期望未来能提升为中层管理人员。
不料在两年之内，很多新人抱怨做基层业务工作他们无法适应，同时也受到周围老员工的排斥，无法融入团队。老员工认为他们缺乏合作精神，动手能力差，他们的到来影响了自己的职位晋升，不愿辅导他们工作。两年内陆续有4人离职，而剩下的几个人预计也不能达到原来的要求。
更让人力资源部苦恼的是，最近几个重要职位的中层管理人员因各种原因即将离职。但符合条件的继任者又不多。怎么办，如何解决公司遇到的人力资源问题?
问题：
1．这家公司在人员招聘中存在哪些问题?
2．作为公司的人力资源经理，应该如何解决人才匮乏的问题?